【 文献号 】1-2604
【原文出处】高等师范教育研究
【原刊地名】京
【原刊期号】199503
【原刊页号】42-47
【分 类 号】G4
【分 类 名】高等教育
【 作  者 】田恩瑞/刘啸霆
【复印期号】199508
【 标  题 】论经济体制转轨时期的高师师资队伍建设
【 正  文 】
    （哈尔滨师范专科学校  田恩瑞/刘啸霆）
    我国正处在由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的全面转型期。在这个时期，社会结构的分化与整合、社会运行机制的转轨、社
会利益的重新调整以及社会观念的变化，都在猛烈地冲击着教育，推动着教育体制、教育内容、教育方式、教育观念发生变革。《中国教育改
革和发展纲要》明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教
师队伍，是教育改革和发展的根本大计。近年来，党和国家对教育事业十分重视，采取一系列措施，加强教师队伍建设，取得了很大成绩。但
当前高校特别是高师院校教师队伍建设还存在着许多新的问题，如何解决这些问题，直接关系到高校教师队伍能否适应社会主义市场经济发展
的客观需要，关系到跨世纪人才的培养，因此，必须拿出新的举措，稳定和建设师资队伍。本文拟从分析当前高师师资队伍存在的问题及其原
因入手，初步探讨其解决办法。
            一、存在的问题及原因
    经济体制转型期我国高师师资队伍中存在的问题在宏观上主要呈现出三个大的特点：
    （１）整体不稳。由于我国正在由过去的计划经济向全面的市场经济推进，旧的教育管理体制开始松动，加之全国不同地区、不同行业收
入和待遇差别较大，教师大量改行、出国、“南飞”，致使教师队伍呈现出严重的不稳定性。
    （２）中坚流失。在学校教师队伍的变动中，那些改行的、调出的多是校内的教学骨干及年富力强的中坚力量。他们业务熟练、有责任心
、身体状况好，是教师队伍的核心部分。唯其如此，也才渴望更大的作用，甚至到外面的世界去一显身手，创造更大的价值。但这样一来，势
必造成教师队伍底气不足，内功虚弱，难于维持和形成强有力的集体，高质量地完成教育教学科研任务，影响学校的整体功能和发展。
    （３）结构失衡。高师的师资队伍可不可以变动，当然是可以的。问题是如何变动。目前的情况恰好与学校的需求相反。由于社会与学校
处在同步转型中，学校缺的人才，社会上也缺；不发达地区缺的人才，发达地区也缺。而学校限于自身的体制和财力等，不可能与社会上经济
性强的行业竞争，甚至也无力同发达地区的同类学校竞争，因此往往是越紧缺的人才越容易外流，也越不容易引进。与此相反，那些随着市场
经济发展需要调整和压缩的老学科老专业，往往人员成堆，疏导不动。结果，师资队伍结构严重失衡。这种“损不足而赠有余”的状况已成为
高师师资队伍建设的一大难题。
    同时，高师师资队伍的状况在微观上主要呈现出四个特点：
    （１）知识更新不够。许多教师自毕业后一直是学啥“卖”啥，既缺少进修深造的机会，又很少主动跟踪学科的前沿进展，更不知作为人
类知识基础的科学的总体状况，结果只能是照本宣科，不敢自由讨论和交流正在生成着的问题。至于能随世界科学和社会知识需求的发展自由
地跨科兴学，一人多课，则更为鲜有。知识的陈旧导致方法的陈旧，方法的陈旧导致教育的落后，这是当前教师行为内力不足的主要症结。
    （２）经济观念保守。我国长期的计划经济体制造成了教师的保守经济观念。现象之一，是以为学校办社会，本人在哪个学校从教，该校
就应为其解决全部问题，从经济收入住房再到子女就业，“一条龙”。且不论学校应否如此，当今形势下，就是学校有此心意也无此能力。何
况，社会在发展，生活水平在提高，而教师个体在学校的工作性质和工作量并无多大变化。国家对教育的统包统揽正在放松，教师也应从那种
对学校全方位的依赖心态中解放出来，在常规的工作和收入之外开拓另外的致富途径。现象之二，是矫枉过正。有些教师一味热衷在外挣钱，
对学校工作简单应付甚或不闻不问，紧急时随便请人代课敷衍了事，至于教学研究和学科探索已无从提起。这种只讲索取，不讲奉献的做法是
教师经济观念保守的另一种表现，因为他忘记了学校作为整体对员工的约束性，忘记了学校作为一个教育单位为教师提供虽不高但却是稳定恒
久收入的价值性，结果仍然是破坏了劳动和收入之间的平衡。
    （３）敬业精神不足。由于市场经济的兴起和收入的失衡，许多教师已将学校的教育工作看作纯粹的经济活动，所谓“挣多少钱，干多少
活”即如此。那种向上的热情，踏踏实实、孜孜以求，兢兢业业的敬业精神和工作态度正在丧失。这也是导致教育质量滑坡的一个因素。
    （４）道德水平下降。办教育常讲“师德、师能、师魂”，这是一个教师的基本素质。但是随着社会经济体制的转型，师德的水准正在下
降，个别教师由于各种原因，既不能学高为师，更难于身正为范，因此已经谈不上为人师表，严重者已沾染了不良的社会习气，对学生的教育
反而起负作用。
    以上种种构成了高师教师队伍建设的问题系列。究其原因，主要可归为如下几点：
    （１）经济原因。市场经济的实行，使高师这块只靠吃皇粮来维系的净土，在个人经济收入和待遇方面明显地低于其它行业，而这里聚集
的大多是高智力人才，严重的脑体倒挂使得很多人忿忿不平最终断然离去，造成师资队伍的混乱流失实出必然。
    （２）体制原因。在计划经济体制仍起作用，而市场经济体制还在建立的情况下，英才虽可受重用，庸才却难被剔除，贤愚混在一起，影
响积极性和个人才智的发挥，于是有的教师便为了更好地发挥自己的聪明才智，干一番事业而“适彼乐土”，便出现“希望留的留不住，希望
走的走不了”的局面。
    （３）个人原因。过去有的人当教师，原本思想就不坚定，实不得已而为之，如羡慕教师不坐班、收入不高但稳定，受人尊重等。如今，
这些光环去掉后，其人顿感失落，便急不可耐地另寻高就。再就是教师道德素养不高，经不起社会上利欲的诱惑而弃教改行。当然，也确有因
家庭生活骤然困难而被迫改行者。这后一种情况正是需要我们解决而又往往爱莫能助的，值得重视。为此，必须顺应市场经济的发展，适时改
变教育管理观念和方法，按新的要求和标准建设师资队伍。
            二、建设队伍的功能观
    我们提出按新的要求和标准建设师资队伍是基于这样的考虑：其一，高师原有的师资队伍都是按计划经济模式建构的，在市场经济条件下
，这种模式有适应可以保留的一面，更有不适应需要改造的一面；其二，各校师资队伍无论是人员结构，还是知识与思想观念都自觉不自觉地
发生了较大的变化，师资队伍建设必须以此为起点；其三，对市场经济我们都还不太熟悉，市场经济条件下的高师师资队伍应该是什么样子也
还没有把握，只能在摸索中边建边改、边改边建。总而言之，对旧的模式是一种修改和重建。其指导思想，当然是根据市场经济的发展和社会
需求的变化适时加以调整和优化配置，具体包括两个大的方面。
            １．以功能为最高标准评价师资队伍建设
    以功能为最高标准来评价师资队伍的建设，并不会遭到太多人的反对，问题在具体落实上。首先，什么样的功能是最佳功能？对此，计划
经济有计划经济的标准，市场经济有市场经济的要求，而且在不同的领导者、管理者看来也各有千秋。其次，一支教师队伍是否实现了它的最
大功能，它所实现的功能是否就是我们所希望和要求的？对此，要想给出一个统一答案就更加困难。在此不想评述各家观点，只想就当前情况
提供我们的一点思索。（１）教学功能。一定数量的教师队伍的存在，其功能首先看能否如期顺利地完成学校的工作任务。这是一个必要条件
。完成质量可从两方面衡量：一是内容质量，有知识的传授、学生智能的开发、教书育人、教改创新等，标准是通常看其能否达到同类院校的
上等水平；二是工作质量，指教师在人手够用情况下，每人的工作量和所开课程门类是否达到了市场经济条件下的新要求，而不致于造成人力
浪费。这两方面的统一，就构成了教师教学队伍的完备条件。当然，保持一定的弹性也是必要和允许的，但不能太大。
    （２）科研功能。高师教师不搞科研就不可能教好书，这已是常识。科研有质和量两个尺度，主要可看在国内国际同行中的位次和贡献。
另就师资队伍整体而言，还要看个体是否有科研冲动，群体是否具有科研合作互助意识，其科研能否及在多大程度上改进了教学等。
    （３）经济功能。师资队伍建设不讲经济效益就不是现实的态度。就师资队伍的经济功能而言，一看其能否有效地利用有限资金开展更多
更有价值的工作；二看其能否为学校压缩和节约不必要的冗余支出（如人头费、补助费）；三看其劳动创汇，为学校增殖增收情况。
    （４）扩张功能。教师队伍的扩张功能分为整体扩张和个体扩张。整体扩张主要表现为教师整体被社会和同行认可的程度（知名度和美誉
度）或被选择率，实质是直接关涉到学校的声誉及在社会上的影响力。个体扩张主要表现为教师个体被社会和同行认可的程度，包括个人在社
会团体或行业中兼职、被授予荣誉头衔和称号、被外聘任教等情况。整体扩张和个体扩张大多数情况下是一致的，它们共同构成教师队伍的扩
张功能，是学校内力的表现。
    当然，师资队伍建设的功能表现还有许多方面，这里只是就最主要者提及。需要说明的是，功能评价是个复杂的系统整体。
            ２．寻求合理的功能结构
    强调师资队伍建设的功能并非不重视队伍的结构问题，而恰恰是为结构的规划和调整确立一个方向和标准，因为说到底，一定数量的教师
群体的存在是师资队伍建设的基础和根本，或者说，师资队伍的建设最终还得落实在人头上。问题在于什么样的结构才是合理的功能结构？我
们认为那种具有活力自我保持性的结构就是最佳最合理的结构。
    何谓活力自我保持性？这主要指一定数量的教师群体在满足前述应有的功能时，还必须具备如下结构特性：
    （１）生理年龄的梯队承续性。就是说，教师的年龄要呈正态分布，错落有致，既不聚堆成团，自然断档，也不一“线”单传，稀稀拉拉
，而是呈“金字塔”状：作为学科带头人的高龄同志相对较少，以下渐次增多，根基稳固，后劲十足。对于某些重点学科或专业，由于人数众
多，“石墨”状年龄分布也是一种备选的合理结构。
    （２）知识结构的变动互补性。一支教师队伍，如其成员都具有相同或相似的知识结构，则成员间富有启发性的交流与讨论就相对较小，
气氛沉闷，是个低信息系统，难有活力而言；相反，如其知识结构截然相反，毫无共同之处，也难于进行交流与合作。因此，教师群体的知识
结构必须具有差异性。这种差异应随科学技术的进步不断转换，既丰富多样，又不游离脱节，呈现出变动互补性。在才能上，则有热衷基础构
建者，亦有精于分支开拓者；有乐于分析推理者，亦有擅长操作务实者等等。这样的群体在教学和科研上就有活力和热情，就容易形成一种集
合型的“大脑”，创造出系统的价值。
    （３）维护个性创造的扶优汰劣性。一个教师群体，仅有合宜的年龄结构与知识分布还不够，还必须有一种良好的内部氛围。这种氛围并
不就是你好我好大家都好的一团和气，而是一种能使每个个体都保持自身风格，能够自由发挥、各抒己见的学术共同体。这里面最重要的人物
当然是学科带头人。自然，学校的管理和控制也不可缺少，但主要还是内部关系。
    显然，为了使师资队伍具有活力的自我保持性，那种一味进行近亲繁殖的“近视”做法就十分不可取。只有敞开心胸、兼容并蓄，才能使
教师队伍如源头活水，涌动不止。
            三、建设队伍的基本策略
    高师院校师资队伍的建设必须加强，这是人所共知的事实，但如何加强却见仁见智。限于篇幅本文只是提供作者的一个初步思路。
            １．用功能观指导改革和建设
    功能观在经济学上也就是效益观。这是市场经济发展提出的迫切要求。过去我们在组建师资队伍时效益观念较淡薄，国家给多少指标，学
校就进多少人。即或对效益问题有所考虑，也只是在这个限度内考虑人员的搭配和工作量的完成情况。如今，一是按社会的需求和发展调整师
资队伍的整体结构，以学科为龙头，以改革为动力，加强师资队伍的基础建设。按照发挥优势、重点扶持的原则，对不同级别的学科，在财物
上给予不同程度的重点支持与政策倾斜，对新兴的必要的学科，既讲究扶贫济困，对那些毫无生命力的老学科也不惜“杀贫济富”，坚持打破
平均主义大锅饭。二是“量出为入”，限编定编，做到宁缺勿滥，牢牢把住人事关，控制教师数量，调整师生比，精减机构，裁汰冗员，横向
分流，纵向分解，减轻学校不必要的压力和包袱，为深化改革奠定基础。否则，便容易在激烈的教育竞争中被淘汰。
            ２．全方位改善教师待遇
    大家都讲提高教师待遇，都呼吁国家投资，可说总的方向是正确的，因为学校是国办的。但结果呢？国家费了很大气力长了一点工资，反
不及物价上涨迅急猛烈。看来，一味地要求国家提高工资和待遇是不可能的。如果单等甘靠下去，结果必是人心涣散，学校可危。对此，出路
有两条，其一是增加创收，提高福利。创收的方式有三种：第一种是办学，举办各种社会急需的专业或培训班，第二种是办厂办企业，搞科技
开发，走产学研联合的路子，第三种经商。从长远看，学校创收的根本途径是把科研抓上去，搞好高新技术开发，提高办学创收的档次，这样
才能面向经济主战场，长期生存下去。其二是内部待遇分层，根据学校的教学、科研、创收需要将人员分为不同层次，有保有留有汰，作为过
渡，对于裁汰人员，学校可提供基础保险金，其行为不再与学校内部收益挂钩，分出这些人员进行二次创业，开辟第二战场，搞好二次开发，
使教师待遇的改善途径多元化、多维化。学校则集中力量搞好必保人员的待遇问题。要使全体教职员工明白，创造幸福必须靠自己。那种企图
大包大揽，普遍提高所有人员待遇的做法既不现实，也没意义，而且效果往往事与愿违。
            ３．提供更多的发展机会
    （１）创造更加宽松稳定的环境，鼓励教师按学校的目标，依自己的学志自由地发展，鼓励进修、外出学习和深造，尽量做到来去自由和
一视同仁。
    （２）不拘一格用人才。对学校管理者来说，为教师提供发展机会的一个重要途径是识人、用人。识人要知其本性，用人应不拘一格。特
别是年轻人才，由于其个性特征较为突出，更应以宽容仁厚之心待之，在尊重其个性风格前提下，大胆用之，用人不疑，鼓励上进，主动打破
旧格局，委派他们作学科带头人、学术骨干，予以经费和政策支持。同时教导周围的同志尊重之、协助之，创造百舸竞发，万众争先的新局面
。
            ４．创造良好的从教献教风气
    就人类历史进步的视角而言，教师无疑是十分神圣而崇高的职业，但就其在我国的现实性来说，却并不就是令人羡慕的职业，这需要从教
者一定的献身精神，这种献身精神虽无法全面抵制市场经济的冲击，但能在相当程度上鼓舞教师的献教精神，巩固教师队伍。对此，学校应主
要从三个方面加以导引。
    （１）增强教师的自尊自爱意识。教师的劳动无形而有形，价值具有永恒性，因而应当受到别人尊重。但教师也应热爱自己的职业，尊重
和维护自己的形象，起码做到物质虽不富有，精神倒还充实，保持心态的平衡。
    （２）强化教师的业务素质。教师光荣形象的树立在很大程度上是由教师的优质工作来实现的。因而在改善教师待遇的同时，也要加强教
师的业务素质提高业务水平，使其不仅能顺利地完成自己的本职工作，而且有能力和余暇从事高水平的科研与社会实务，增强上进的信心和自
我改善能力，确立完善的从教主体意识。
    （３）加强为人师表修养。教师的工作对象不是一般的物品，而是现实社会中正在形成人格的年轻群体，教师的自我认识和行为直接影响
受教育者人格的形成。反过来，教师又从受教育者的评价反馈中调整自己的言行。这个循环系统的主导者和主要责任者是教师。为此，必须强
化教师的为人师表修养，注重自己的言行举止所带来的影响，不要把教师仅仅看作一般的社会职业，对学生而言，学校应当成为知识的天堂、
人格的圣地。教师如果缺乏为人师表的素质，业务水平再高，也要将其另请高就。
            ５．合作开发使用人才
    计划经济留给学校的另一个后遗症是小而全，什么专业都有，什么人都有，不同层次的学校专业重复设置，人员配备成群，结果效率极低
、杂事繁生。实际上，我们在高师教师队伍不稳定、人才不够用的同时，又存在着人力的巨大浪费现象。各校之间如能打破体制阻隔、条块界
限，共同开发、交叉使用人才，既能使许多教师人尽其才、才尽其用，又能为各校节约大量的资金和财力，还能使各校在人才的分流使用中互
通有无、相得益彰。人才的进一步社会化、面向市场还可增强学校的辐射力和影响力。人才合作开发和使用可有各种形式：如允许一人在多校
公开开课，彼此认可，允许一校学生在多校上课本校认可，聘请外校教师兼职和允许本校教师外出兼职等。可以预料，随着聘任制的逐步推行
与完善，专职教师数量会越来越少，最稳定在一个极限数量上，兼职教师、客座教师会越来越多，校方与教者彼此只存在一般的业务关系，不
承担连带的社会责任，那时我们的学校对教师来说才真正成为市场。
            ６．重师不唯师
    长期以来，高师院校的师资队伍建设一直是以接收同类院校毕业生或优秀毕业生留校任教为主。这种做法有它的优点，但也有缺点，就缺
点而言，主要还是“近亲繁殖”。因为全国师范院校所开课程大同小异，毕业生只有纵向层次上的差异，却很少有知识智能结构上的交叉，并
且在心态和工作方式上也基本雷同，很难形成互补，发挥杂交优势。这是高师师资队伍潜能受限的主要内因之一。为此，必须拓宽视野，打破
框子，以高师生为基础，全方位地吸取其他院校特别是综合性大学乐于献教从教的优秀毕业生，充实高师师资队伍。实现这一点的根本措施之
一，是借鉴发达国家的经验，逐步建立教师任职资格证书制度。无论何人，只有拿到教师任职资格证书，才能就职从教。这是师资队伍建设的
基本出路，特别是随着将来国家对教师待遇的提高，这种趋势将会由可能变成必然，对此必须有充分的估价和准备。
            ７．在综合改革中建设师资队伍
    由上述可知，师资队伍建设不是单方面的问题。它既是关涉整个国家高等教育行业的全局性问题，又是关涉每所高校建设和发展的全局问
题，必须在整个国家高教行业与每所高校内部的综合改革中全面把握才能顺利进行。
    就师范院校内部体制而言，其整体改革应从五个比较大的方面入手：其一是教育体制改革，改过去高度集中、条块分割为政府宏观管理、
社会广泛参与、学校自主办学；其二是内部领导体制改革，建立与市场经济相适应的内部机构体系；其三是教育教学制度改革，主要是招生分
配制度、学时学分学制改革，目的是更好地促进人才流动，给学生以更多的选择权，培养社会需要的人才；其四是教育内容和方法的改革，目
的是使内容更具有科学性、系统性和现代性，使学生的智能特点更符合市场经济的需求；其五是教育观念改革，建立大教育观念，逐步构建与
整个社会生活和人生经历相适应的全民、全社会大师范体系，实现整体办师范、整体育人及师范教育对社会的整体功能。所以说，高师师资队
伍的建设是个长期任务，对此，既不能失去信心，又不能存有幻想，而应实事求是，千方百计地主动工作，为高师师资队伍能更好地适应市场
经济的发展而努力。＊
    
    
    
 
