【 文献号 】2-756
【原文出处】中国经济导报
【原刊地名】京
【原刊期号】19990709
【原刊页号】B①
【分 类 号】F102
【分 类 名】劳动经济与人力资源管理
【复印期号】199908
【 标  题 】如何从分配收入上解决“５９岁现象”？
    ——经济学家、北京企业研究所所长贺阳一席谈
【 作  者 】程晖
【作者简介】程晖，本报记者
【 正  文 】
    7月3日晚，记者在江西省鹰潭市举行的中国中西部地区国有中小型企业改革研讨会上，巧遇经济学家、北京企业研究所所长贺阳先生，请
他从理论上剖析一下“59岁现象”的根由以及如何从分配收入上防范和堵截“59岁现象”的产生？他快人快语，一下切入我们的谈话主题。
            中国企业家的“特色”和“59岁现象”的根由
    贺阳比共和国小一岁，出生于北京。我国著名经济学家萧灼基在为贺阳文集《学者·官员·企业家》一书所作的序言中说：“我国改革开
放以来涌现出的众多杰出人物中，官员兼学者、企业家兼学者的不乏其人，但官员、学者、企业家三者兼备的并不多见。”贺阳就是其中杰出
的一位。他务过农，做过工，经过商，读过大学，官至国家体改委司长，还当过王府井百货大楼总经理，1994年被评为研究员。1995年“下海
”，任北京恒和投资发展有限公司董事长兼总经理。
    由于他的多重身份和勤于思考，他对这个问题既有实际的感受又有理论的研究，因此一聊起来，他便头头是道地倾谈起来。
    他说，我国国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员。理由有三：一是每个国有企业上面都有人财物、产
供销、党政工无一不管的企业主管部门，有的称局、委，有的称总公司、集团公司，只要它自身拥有行政级别，又承担政府的一部分行政管理
职能，就还是政府的行政部门。二是国企厂长、经理还身负着行政级别：科级、处级、局级、副部级、正部级。这几年不给企业定级了，但各
级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上，其实还是比照着行政级别的。三是他们手里还捧着铁饭碗。因为上有主管部门，身有行政级
别，把企业搞糟了，搞垮了，只要主管部门认为厂长本人没有什么问题，还总给他安排相应的工作，至少不会让他失业。有的地方甚至在经营
者临退之前，便将他调至行政事业单位，让他“旱涝保收”，以示“安抚”。由于这三点的存在，他们的个人目标、动机、行为方式，更像一
个行政官员，而不像市场经济条件下的真正的企业家，因而他们一般都缺乏长期打算，缺乏企业家所应具有的拼搏、进取、创新甚至某种冒险
精神。
    谈到企业家的待遇收入，贺阳说，经过这么多年的改革，我国“企业家”待遇比过去好多了。过去通常把他们的工资、待遇与职工捆在一
起，基本上相差不多。后来发现企业经营者和职工不是一回事，于是作了很多改革，提高了他们的政治、经济待遇，如1998年出台了一个政策
，给经营效益好的企业经营者收入可高于一般职工的1～3倍。以后一些地方又搞了一些别的办法，比如年终奖励现金、奖住房、奖汽车等等。
但是整体来说，我国国企的厂长经理收入还偏低，而且至今也没有拿出一个规范的合情、合理、合法的办法。
    贺阳指出，由于中国企业家分配收入没有一个规范的合理的办法，所以他们在位时权力大得很，一旦退下，权力消失，收入悬殊，心理很
不平衡，于是就产生了退下前大捞一把的“59岁现象”，褚时健、于志安等就是这种现象的突出反映。
    贺阳指出，之所以称之为“现象”，说明不是一人、二人的个人行为，而是具有一定的普遍性。过去常说中国企业的厂长、经理有短期行
为，分析一下主要有几方面原因：一、国有企业的厂长经理60岁就要退休，既使特批也延长不了几年；二、一个厂长无论干得好还是不好，都
随时有可能被调出企业，干得好的升官，干得不好的易地做官，因此很少有人会长远地为企业打算；三、国有企业厂长、经理在位时权力很大
，只要不把钱往自己兜里放，请客、送礼、批条子……什么都行。但退休后，除了退休金，什么都没有了。即使和离退休的政府官员比，他们
也有很大的反差。有些企业经营不好，工资、医疗都没有保证。所以临退之前，有的人就考虑大捞一把了。这当然与个人政治品质、私欲膨胀
、党性不强有关，但从经济理论上来研究，从收入分配制度上来探讨，也不是没有问题的。
            实行年薪制是恰当的但执行中有两大难题
    贺阳说，对企业经营者实行年薪制是恰当的，因为按照马克思按劳分配的原则讲，也是适宜的。他认为：一般职工的劳动体现为他生产的
产品和提供的劳务，这比较容易度量，根据不同岗位实行月薪制、周薪制、日薪制、小时工资制或计件工资都是可以的，而企业经营者的劳动
体现为经营成果，主要体现为利润和资本增值，而这不是一两天就能看得出来的，一般至少一年甚至更长，因此对他们实行年薪制是适合的。
但我国对经营者实行年薪制也有几年了，成功经验不多，主要存在两方面的障碍：一是经营者的年薪由谁来定？在市场经济条件下，在产权很
清晰的情况下，经营者的年薪是由所有者来定的，董事长的收入由股东大会定，总经理的收入由董事会定。但是在产权不太明晰，所有者的代
表法人、受托人不太关心被委托财产的情况下，由谁来定，就比较复杂了。现在他们的年薪，还是主管部门定的，而企业主管部门三任于一身
，既是一部分所有者的代表，又是行政管理者、政治领导者，他既有政治目标，又有经济目标和社会目标，以三重身份和三重目标来确定经营
者的收入，跟市场经济条件下主要根据经济目标确定经营者收入就不一样了。二是如何确定，用什么标准确定？在市场经济条件下，由于产权
关系明晰，所有者比较容易确定经营者的收入标准。他们往往要综合进行考虑，不仅要考虑经营者会给他带来高额利润，因此要付高薪，而且
也要考虑如果经营者年薪过高，势必会影响自己的利润。
    经营者收入问题归根到底是个体制问题，体制问题不解决，很难顺利地成功地实行年薪制。
            给经营者以股票期权是一种有益的尝试
    年薪制是按劳分配，解决这一点，并不能解决经营者长远动力问题，不能解决他长远地与企业“同生死”、“共命运”的问题，因而“59
岁现象”也难彻底解决。要有一种办法，使他退休了，他还关心企业利益，这才是长远动力。
    去年年底上海市委组织部借鉴国外股票期权的经验，决定在国企经营者中试行这一办法。首先在纺织行业中一些较好的企业中推行。即企
业经营者有一定的购股权，自己掏一部分钱，银行贷给他一部分，购得股票后经营者就有收益权了，然后拿收益得来的钱还银行贷款，还清后
，这股票就永远属于经营者了，他便有处置权、转让权、继承权。但是贷款未还清之前，经营者只能有收益权。实际上在美国，股票期权除了
经营者之外，对重要的管理骨干、技术骨干也给购股权。比如现在以20元一股的价钱买企业的股票，也许五年企业搞好了，股票升值为100元，
每股就可挣80元。这样就会使经营者看得更长远。怎么使股价上去，怎么使企业搞得更好，从而从根本上避免了短期行为。既使不是上市公司
，也可采取相似的办法，可以给经营者一部分干股的购买权。
    贺阳最后说：上海的这种作法是很大的进步，有益的尝试，因为企业好了，股票才有升值，企业不好，一大堆股票等于一文不值。这样就
使经营者把眼前利益和长远利益、企业利益和个人利益有效地结合起来，既使退休了，他也有可能帮助现在的企业领导出谋划策，共同把企业
搞好。
    
    
    
 
